导读：物业企业的清洁员流失，主要是机制问题，比如薪酬待遇机制，薪酬待遇缺少激励因素，清洁工作的技术含量较低，因此工资相对其他岗位要低，工资的设定不分优劣与否。

保洁员辞职的原因不止钱，还有这5项！

文/姜元龙

　　清洁班长跳槽了

　　甲管理人员从2002年12月至2005年3月在物业管理处主管环境卫生工作，以组团为单位设置6个班组，其中的H班长高中文化程度，40多岁，已经从业10多年，她身上有股“争先”的劲，工作中处处以身作则，多次被评为先进工作者，她们班单从工作效果来看在六个组中可以排第四名，但是从工作过程与工作结果的综合绩效来评定可以得第一名（她所在班组中的人员都比较优秀，每天面临着比其他组团更多的困难：人均面积大，各种堆放物特别多，空中抛物现象屡禁不止，又与一个中学毗邻，课间休息时学生们到小区内的食杂店买小食品，吃完后包装袋随手乱扔。因此她们班人员比别的班的人员每天早上要早来一个小时，晚上要晚走半个小时，人均工资较其他组团要高出10%）。她善于学习和应用甲环境卫生主管的新的管理思想和管理方法，经过两年多的锻炼，H班长在原有基础上又有了新的提高，并且也取得了不少成绩。

　　2005年3月后，由于甲主管所在国有物业公司内部组织机构调整，他分管维修工作。乙主管接管环境卫生工作后，一上任就是合并班组，更换清洁员等“新举措”，不到两个月时间，H班长所在的班除班长外其他人员更换了一遍；新来的一批清洁员受到自身的工作技能、加上工作环境和工作量等多重因素的影响，短期内卫生质量就出现了较大滑坡；H班长由原来的经常受到表扬变为经常挨批，严重挫伤了自尊心，于是就萌生了离开现在清洁岗位的想法，在此期间，临近她所工作组团的一个新开发的小高层项目的民营物业公司正急需优秀环境卫生管理人员，于是慕名派人找到了她，并邀请她到新项目实地参观了一次，她回来后很快决定跳槽，先从清洁员做起，由于工作环境好，工作面积相对原来的少许多，她的才力得到了更充分展现，不久就当上了班长，又过了一年多时间当上了环境卫生主管，到2008年工资收入已经达到了1,600元，而且年终还有2,000元红包，公司给交“三险”，每周有一天休假；而与她原来在一起工作的同事，经过几次工资调整刚达到680元，没有节假日休息。

　　住宅小区环境卫生管理面临最大的一个问题就是清洁员队伍不稳定，一方面是清洁员容易流失，尤其是优秀清洁员的流失。以大庆为例，从2004年开始，部分国有物业企业清洁员就逐渐出现了流失的问题，而且趋势是有增无减，主要流向有：新成立的民营物业公司、学校、商场、其他行业等，尤其是冬季清雪的时侯，人员流失更为严重；清洁员的流失给企业带来一定的损失：比如清洁员长时间与业主相处赢得了业主的认可，一旦离开，则有可能影响到业主的满意度，尤其是新来的清洁员不如原来的，像案例中更换新的清洁员就出现了这个问题；另一方面是清洁员难招聘，流失人员的空位又不能及时补上，势必出现缺员问题，新招聘的清洁员主要是一些身体素质差和年龄偏大的人员，在清洁员队伍中以往很难就业的50、60岁的人员却成了主力军。清洁员队伍经常处于人员素质低下和缺员的双重困境下，这无疑增加了实现管理目标的难度，一小部分清洁员借机消极怠工，外环境的清扫保洁基本上还能够保证，楼道卫生却在下降，有些楼道多日也不扫一遍，于是业主的投诉量大大增加，物业公司与业主委员会商谈物业费价格时，在清洁专项定等级时出现了困难。

　　清洁员队伍为何不稳定？

　　1、供求关系发生变化。近几年房地产市场的迅猛发展扩大了物业服务管理面积，清洁员需求量不断在增加，由原来的供大于求到供不应求，从而出现了物业企业间对清洁员尤其是优秀清洁员的争夺，清洁员大多数是市场化用工，无固定合同，新楼盘的物业通常具有环境优良，配套设施完善，入住人数少，工作量少等优势，于是不少清洁员向这些物业公司流动。

　　2、缺少有效激励机制。物业企业的清洁员流失，主要是机制问题，比如薪酬待遇机制，薪酬待遇缺少激励因素，清洁工作的技术含量较低，因此工资相对其他岗位要低，工资的设定不分优劣与否，一般物业公司平均分配工作面积，工资平均固定，执行当地最低工资标准，缺少激励作用；冬季清雪没有补助，干多少年也没有区别，比如案例中两个企业的薪酬方面的差别，相对于案例中物业公司的680元，周边物业公司普遍已经提到800元、900元，而且工作量、工作环境方面还有优势，因此就出现了“天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往”的清洁员流失问题。再比如灵活的用人机制，包括晋升机制，像案例中的清洁员在两个企业的不同发展。

　　3、企业内部管理人员问题。案例中H班长和她们班的清洁员的流失主要是由于管理人员的原因造成的，管理上缺少人性化管理方法，不尊重清洁员，一味地刚性管理，考核罚款是经常用的手段，不分清洁员优劣与否地辞退。

　　4、清洁员自身原因。不少清洁员存在短期的、临时的思想，有些清洁员是外地到城市打工，干一段时间就走；有些是身体素质不好，干一段时间适应不了工作强度而离开的；有些是国有企业有偿解除劳动合同人员，被原单位返聘回去的等等。

　　5、工作量的原因。新《劳动合同法》的实施，增加了物业公司的成本，尤其是人力成本，其中包括用人企业必须给交“三险”（即养老保险、失业保险，医疗保险）；随着城市最低工资标准的上调，物业企业被动提高工资标准，但是提高工资标准和交“三险”的一部分往往是来自减员增效，这无形中增加了清洁员的工作量，而且北方冬季清雪又是在客观上增加工作量。

　　如何稳定清洁员队伍？

　　要解决清洁员队伍不稳定问题，需要从企业内部管理及社会角度两方面找办法。

　　在企业内部管理上：1、采用多种激励机制留住和吸引清洁员。提高清洁员的现有工资（比如改变费用高的垃圾袋装化，减少其他管理方面的支出保证清洁员合理的工资），预留出一定比例的奖金，便于采用多种激励机制，其一是工龄工资，清雪增加清雪补助，工资中设定工具费；其二是设定年终奖，比如根据全年出勤天数，作为评定的一个标准；其三是重要节日发放一定福利；其四是每年的环卫节要评定出一定比例先进员工，并有相应的奖励；其五是提供一些晋升的机会，比如清洁员设定等级，按等级开工资；其六是轮流窜休制度，组织优秀人员旅游等等。

　　2、应急的补位。岗位之间的补位，比如在冬季清雪时维修人员、秩序维护员的补位；清洁员内部的补位，为此我们创造了一个“劳务内部输出工作法”：即在清洁员不足的情况下，充分发挥优秀清洁员的作用，每天一个班组抽调一名清洁员轮流到缺员的班组补位，她（他）的工作由班内人员分担，挣回“劳务费”，班内进行分配，达到在人员少的情况下比较好的工作效果（班内人员均比较优秀又出现缺员则可以内部出劳务补位解决）。

　　3、实行“按面积取酬”，根据实际情况确定企业内部的劳动定额，制定合理的清扫保洁面积，在此基础上对身体有优势，工作质量又较高的清洁员可以增加清扫保洁面积，从而增加收入，改变物业企业习惯平均分配面积、工资平均的现状。

　　4、采用清洁工具，减轻清洁员的工作强度，比如冬季清雪，尤其是道路清雪，像我公司的员工发明了一种清雪机械，大大提高了清雪的工作效率。

　　5、更换主管人员，对于管理效果和管理方法均不得当的要更换主管人员。

　　在社会角度上采用：1、服务外包的方式。对于清洁员流失和难招聘的住宅小区，经过尝试多种方法措施效果均不明显的，可以考虑采用：清洁专业外包的方式解决，即清扫、保洁、清运外包给一个专业清洁公司，企业以合同来约束对方，从而保障服务质量，提高业主满意度。

　　2、劳务派遣的方式。清洁员是适合采用劳务派遣方式的物业服务员工，通过劳务派遣可以避免人员流失：派遣人员的个人档案由劳务派遣公司管理，在合同期内，对派遣人员负有管理责任，可以保证派遣人员安心、尽心做好工作，用人单位不用担心人员流失和跳槽；对物业企业而言，可在派遣期间发现人才，重点培养，留住英才。

本文原载于《现代物业·新业主》2009年第6期